下班后，“微信回复工作”算不算加班？（组图）

“40%的加班行为被用人单位视作理所当然”

随着远程办公盛行，工作时间与个人时间的边界逐渐变得模糊。人不在公司，活还在身上。“隐形加班”盛行，但其是否属于加班一直未有共识，想要维权更是难上加难。

中国新闻周刊注意到，今年的北京市高级人民法院年度工作报告上，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案件。据悉，该案系全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件。

案件的当事人李妍（化名）在某科技公司担任产品运营岗位，其主张下班后存在延时加班，未调休的休息日加班，法定节假日加班的情形，公司未向其支付加班费。

李妍的主张于一审被驳回。但最终，她得到了二审法院的支持。

法院认为，虽然该科技公司称值班内容就是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班，但根据聊天记录内容及李妍的工作职责可知，李妍在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴。此外，该工作内容具有周期性和固定性的特点。

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下班后，“隐形加班”

“数字时代通讯技术发达带来的劳动领域突出现象是劳动领域与劳动者个人生活领域的混同，进而引发了隐形加班问题。如何解决该问题是劳动法理论和实践回应数字时代，急需面对的话题。”中央财经大学法学院教授沈建峰向中国新闻周刊表示。

加班事实由劳动者举证，但“隐形加班”已经模糊了工作场所和上下班时间，劳动者怎么证明自己加班、加了多久的班，成了一件麻烦事，同时也对既有仲裁、审判规则提出了新挑战。

2019年4月1日，李妍入职某科技公司担任产品运营岗位。作为运营岗位负责人，她的职责包括搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展等。她表示，公司领导还要求“下班期间、休息日也得多看看微信群，及时回复客户信息”。

2022年3月31日，在与公司解除劳动关系后，她梳理了自己的工作时长，结论是自己在劳动合同有效期内，延时加班共计140.6小时，未调休的休息日加班397.9小时，法定节假日加班57.3小时，公司并未向其支付加班费。

李妍主张公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费。主张内容系其下班后，在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事进行沟通交流付出的劳动。为此，她提交了微信聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据。

该公司则表示，李妍是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给她打电话咨询不应属于加班。对于她主张的周末及法定节假日值班的情况，公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，只是需要员工回复客户信息，这不属于加班的范畴。

一审法院驳回李妍要求加班费的诉讼请求，随后李妍提起上诉。

最终，北京市第三中级人民法院认为，李研在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明该科技公司在休息日安排李女士利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通。

法院还提到，本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，酌定公司支付李女士加班费3万元。

司法实践中缺乏认定标准

下班后也要及时回复工作消息，已经成为很多职场人的常态。

前程无忧发布的《职场人加班现状调查报告2022》显示，近六成受访职场人表示自身处于“灵活机动加班”机制中，他们工作时间与私人时间并不分明，在表面看起来并没有高强度加班的模式下，被“隐形加班”吞没。

报告中提到，被信息流“绑架”的职场人不占少数，当被问到是否会在下班后秒回工作相关的信息，只有15.3%的人明确表示拒绝，认为下班后是自己的私人时间。84.7%的人在下班后，仍会关注工作相关信息。这一现象在因疫情反复而远程办公的职场人群中更甚。

然而，让不少职场人感觉到失望的是，40%的加班行为被用人单位视作理所当然，没有任何补偿。

32.4%的受访职场人认为加班没有给自己的职业发展带来变化，有31.2%的人认为加班影响了自己的身体健康，仅有11.1%的受访职场人表示通过勤奋加班获得了升职加薪。

上述北京第三中院法官则观察到，劳动者诉诸法律，要求用人单位支付加班费时，又因为举证困难、用人单位主张约定了“不定时工作制”、用人单位称加班没有审批、加班工资已经包含在绩效奖金、岗位津贴中，不应额外支付等原因受到重重阻碍。

另一方面，对于劳动者在工作单位之外的地点，利用社交媒体等虚拟工具开展工作是否应认定为加班的问题，司法实践中缺乏认定标准。

在沈建峰看来，这起“隐形加班案”的判决极具启发意义。“其一，承认了隐形加班认定为法律意义上加班的可能性。”沈建峰介绍，解决劳动者下班后隐形加班问题，存在三种思路，一种是否定其构成加班的可能性，一种是通过立法引入离线权来应对，另外一种是通过发展适应数字时代的加班制度来解决。

沈建峰认为，本案还提出了隐形加班认定为加班的考量因素，明确了综合考量的裁判方法，将“明显占用休息时间”和“提供实质工作内容”等作为认定加班的重点判断因素。此外，结合在线加班的工作特点，根据具体案情，采用了酌定的处理方式给付加班费，平衡了劳资双方的利益。

河南泽槿律师事务所主任付建向中国新闻周刊表示，这个案例标志着法院开始正视并处理网络时代“隐形加班”的问题，这对于改变当前普遍存在的“996”工作制和“007”工作制有积极的影响。

“同时，这也为劳动者提供了一种新的维权途径，使得他们在面对不合理的工作要求时有了更多的法律依据。”付建说。